Я предлагаю подумать о двух вещах, которые в дальнейшем значительно упростят нам жизнь.
Во-первых, об унификации компетенций. Это не удобно, когда в каждой профессиграмме выделяются уникальные компетенции. Получается, нужно и учить очень многому и мерять тонну всего. Когда наши профессиграммы будут готовы, мы, конечно, специальным мероприятием проведём унификацию. Тем не менее, нужно помнить, что профессиграмма - это не должностная инструкция, где написано, какие задачи должен решать работник. Это описание его, работника, компетенций, которые позволят решать эти самые задачи. На примере вот этой компетенции: "Уметь анализировать  маркетинг-планы других компаний и показать преимущества Фаберлик" . Тут смешана задача: даже не столько показывать преимущества Фаберлик, сколько мотивировать на сотрудничестов с компанией, и механизм - анализ и сравнение маркетинг-планов. Насколько я понимаю, чтобы выполнить эту задачу, человек должен быть способен к анализу экономических стратегий и способен оперативно получать информацию из области сетевого маркетинга со спецификой данного региона. Верно ли я интерпретирую? Тогда получается, что мы имеем две компетенции "способность к анализу экономических стратегий" и "способность к нахождению и обработке профильной информации", где профиль - работа сети. Имеем две компетенции, достаточно общие, чтобы их развивать, но фокус не утрачен.
Второй момент, напоминаю про оглаголивание. Нас интересует, что работник должен сделать. С этой точки зрения следует пересмотреть некоторые формулировки. Например "Соответствие имиджа статусу руководителя". На самом деле, это всего лигшь один способ добиться необходимого результата. Какого? Давайте выпишем, для чего руководителю соотвествующий имидж? Для чего нужна "толерантность как жизненная позиция" и как именно в профльной деятельности руководителя нетолирантный человек отличается от толирантного?

Согласна с Натальей Клименко - унификация нужна. Иначе возникает недоумение, что именно означает "самонакачка" и "вникательность".

При этом стоит помнить, что формулировки компетенций должны быть живыми и понятными для людей не только с "верхниим" образованием. Например, для значительной части директоров МЛМ "уметь анализировать маркетинг-план" и "способность к анализу экономических стратегий" это далекие друг от друга понятия.